Il 20 giugno 2019 il Parlamento europeo e il Consiglio hanno adottato la direttiva (UE) 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio. L’obiettivo della direttiva è quello di realizzare maggiore condivisione degli oneri di cura e di assistenza tra uomini e donne al fine di realizzare una parità di genere e una migliore conciliazione tra vita personale e lavoro. Ai fini del nostro interesse, la direttiva incentiva la conciliazione ai lavoratori gravati da oneri di cura e di assistenza di familiari disabili o gravemente malati, attraverso modalità di lavoro flessibili, riduzione e/o flessibilità dell’orario di lavoro, lavoro a distanza. In particolare, all’art. 6 della direttiva viene disciplinato il congedo per i prestatori di assistenza, pari a cinque giorni lavorativi all’anno. All’art. 5, invece, viene disciplinato il congedo parentale, pari a quattro mesi per ciascun genitore, da sfruttare nei primi otto anni di vita del bambino, lasciando aperta la possibilità agli Stati membri di adeguare le condizioni di accesso e utilizzo del congedo alle esigenze di genitori adottivi, di genitori con disabilità e genitori con figli con disabilità o malattie a lungo decorso. La direttiva è stata recepita nell’ordinamento italiano per mezzo del decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, con l’obiettivo di migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, anche al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. Andando ad analizzare più nel dettaglio le novità – ai fini di nostro interesse – apportate dal decreto legislativo n. 105/2022, l’art. 2 si occupa delle modifiche riguardanti il d. lgs. n. 151/2001, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità. Le modifiche influiscono, tra gli altri, anche sull’art. 42, comma 5, che regola i riposi e i permessi per i figli con handicap grave, prevedendo per il coniuge convivente di soggetto con disabilità in situazione di gravità, il diritto di fruire del congedo di cui all’art. 4, comma 2, legge n. 53/2000 entro 30 giorni dalla richiesta, equiparando al coniuge la parte di una unione civile. Infine, viene aggiunto che, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, ha diritto a fruire del congedo il parente o l’affine entro il terzo grado convivente. Il diritto al congedo di cui al presente comma spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo. Proseguendo nell’analisi delle modifiche apportate dal d. lgs. n. 105/2022, all’art. 3 si occupa delle modifiche alla legge n. 104/1992. In particolare, viene aggiunto l’art. 2-bis, che vieta le discriminazioni nei confronti di lavoratori disabili o dei caregivers, che chiedono o usufruiscono dei benefici che gli sono concessi. Inoltre, viene modificato in diversi punti l’art. 33 della legge n. 104/1992, ovvero, il comma 2 viene sostituito con una formulazione nuova, che fa comunque permanere il diritto per i genitori di bambini con disabilità grave di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Anche il comma 3 è sostituito con una formulazione nuova, che lascia inalterato per il lavoratore caregiver di fruire di tre giorni di permesso mensile coperto da contribuzione figurativa, ammettendo, inoltre, anche alle parti di una unione civile di poterne usufruire, così come ai conviventi di fatto. Fermo restando il limite complessivo di tre giorni per l’assistenza dello stesso individuo, il presente diritto può essere fruito da più soggetti in modo alternativo tra loro. Il comma 4, invece, viene modificato prevedendo che ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti agli articoli 32 e 47 del d. lgs. n. 151/2001, si applichino le disposizioni di cui agli art. 43, 44 e 56 del d. lgs. n. 151/2001. Oltre alle modifiche di cui si è parlato, viene anche aggiunto il comma 6-bis, che introduce una novità significativa, in quanto prevede che i lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui ai commi 2 e 3 del presente articolo hanno diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile ai sensi dell’art. 18, comma 3-bis, l. n. 81/2017, o ad altre forme di lavoro flessibile, restando ferme le eventuali previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva. Infine, viene aggiunto il comma 7-ter che prevede che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di cui al presente articolo 33, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta di certificazione di parità di genere, di cui all’art. 46-bis, d. lgs. n. 198/2006 o analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore il conseguimento delle stesse certificazioni. Proseguendo nell’analisi delle novità introdotte dal d. lgs. 105/2022, all’art. 4 vengono introdotte modifiche alla legge n. 81/2017. In particolare, l’art. 18, comma 3-bis viene riformulato riconoscendo la priorità nelle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile ai lavoratori con figli fino a dodici anni o senza alcun limite di età per i figli disabili, ai lavoratori con disabilità grave o che siano caregivers, vietando altresì trattamenti negativi per coloro che ne fanno richiesta. Inoltre, anche in questo caso, il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile secondo quanto disposto al comma 3-bis, rilevati nei due anni precedenti alla richiesta di certificazione di parità, impediscono al datore il conseguimento delle stesse certificazioni. Il successivo art. 5 del d. lgs. n. 105/2022 si occupa delle modifiche al d. lgs. n. 81/2015. In particolare, sono state apportate modifiche all’istituto del part-time, all’art. 8, comma 4, attraverso l’estensione della priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale a più soggetti. Allo stesso art. 8, d. lgs. n. 81/2015 viene aggiunto il comma 5-bis, che vieta le discriminazioni nei confronti dei lavoratori che richiedono la trasformazione del contratto, e il comma 5-ter, che impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle certificazioni se nei due anni precedenti alla richiesta della certificazione di parità sono state violate le disposizioni di cui ai commi 3, 4, 5, 5- bis del presente decreto. Infine, l’art. 7 del d. lgs. n. 105/2022, si occupa degli interventi per la promozione delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza. Si tratta quindi di interventi volti a migliorare la conoscibilità della normativa e degli strumenti di sostegno della genitorialità e delle attività di cura. Con questo fine, entro diciotto mesi dall’entrata in vigore del presente decreto, l’INPS nell’ambito dei progetti di sviluppo dei propri sistemi informatici dovrà attivare specifici servizi digitali per l’informazione e l’accesso ai congedi e ai permessi disponibili per i lavoratori con responsabilità di cura. Inoltre la Presidenza del Consiglio dei ministri, d’intesa con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali, dell’interno, della salute e con i Ministri delegati per gli affari regionali, per le pari opportunità e la famiglia e per le disabilità, deve adottare iniziative di carattere informativo per accrescere la conoscenza e promuovere l’utilizzo dei congedi e permessi disciplinati dal presente decreto legislativo, provvedendo altresì ad assicurare che le Aziende sanitarie locali, le aziende ospedaliere, i servizi socio-sanitari e anagrafici forniscano informazioni complete, accessibili e tempestive in merito all’esistenza e alle modalità di fruizione degli stessi. In conclusione, il decreto legislativo n. 105/2022 mette ancora una volta in evidenza l’interesse e l’impegno del legislatore – su impulso del legislatore comunitario – di intervenire al fine di predisporre interventi volti alla migliore conciliazione tra vita personale e lavoro, anche e soprattutto a favore dei lavoratori disabili e dei prestatori di assistenza. Con il presente obiettivo, il legislatore si occupa di agevolare l’accesso a strumenti atti a garantire maggior flessibilità e/o riduzione dell’orario di lavoro, accordando il godimento dei medesimi diritti spettanti ai coniugi, anche alle parti di una unione civile. Particolarmente rilevante la previsione che si occupa di garantire priorità nell’accesso alla modalità di lavoro agile per i lavoratori con figli disabili, per i lavoratori con disabilità grave e per i caregivers, ampiamente auspicata dal momento che, in alcuni casi, la stessa previsione veniva già adottata dalle Parti sociali nella contrattazione collettiva. Sempre a favore dei lavoratori disabili e dei loro assistenti, si collocano le previsioni in materia di part-time, che ammettono il diritto di priorità nella richiesta di trasformazione del contratto anche alle parti di una unione civile.
Guttae Legis
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